艾睿企业管理咨询(天津)有限公司

课程背景：

在充分竞争的市场环境下，每个企业都面临人才竞争的市场压力，企业几家欢乐几家愁。团队领导也面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！是的，优秀人才工作机会多，诱惑大，特别是“95后”、“00后”员工进入职场——很多企业员工平均年龄不到30岁，留住关键人才不容易。

很多管理者感叹自己资源不够，“巧妇难为无米之炊”，比方说薪酬待遇不如竞争对手。这是问题的全部原因吗？不尽然。比如说，快餐行业工资不高，可是很多年轻人愿意去麦当劳工作，很享受麦当劳的文化氛围。可见，企业吸引和留住人才，需要系统思考，拿出有针对性的“套餐”。

本课程帮助企业和经理人建立留住人才系统思考，留住关键人才，提升团队绩效和组织绩效，累积人力资本，提高企业品牌。

课程收益：

● 识别员工兴趣，招聘杰出且能相对稳定下来的员工。

● 认知薪酬的意义及局限性，有效进行薪酬激励。

● 了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有适合人。

● 创造良好文化环境，让员工有成就感，提高员工敬业度。

● 识别和防止员工工作倦怠，量身定制补救方案。

● 识别员工性格、才干与年龄段，量身定制留住人才的策略。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员

课程方式：测评+视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论

课程模型：

课程工具：

工具1：八种主要兴趣

工具2：Q12测评

课程大纲

导入：洞察人才去留的原因

一、认知员工保留的意义

1. 什么是员工保留？

2. 留住优秀员工有哪些意义？

二、员工主动离职的原因

1. 员工为什么离职？

2. 员工为什么留下

1）与直接上级的关系

2）学习与发展机会

3）薪酬

小结：本讲主要解决——

1）理解留住关键人才的意义      

2）识别员工去留的主要原因

第一讲：招聘合适人员

一、根据兴趣来招聘员工

1. 兴趣与技能哪个因素更重要？

2. 识别八种主要兴趣

案例：如何发现员工的兴趣

二、明确对应聘者期望

1. 团队领导对新人的期望

2. 其他同事对新人的期望

三、招聘优秀人才

1. 研究应聘者                  2. 介绍成长优势         3. 让应聘者了解公司

4. 把应聘者介绍给公司同事      5. 强调总体薪酬

小结：本讲主要解决——

1）符合兴趣比技能更能留住员工        2）甄选汇总欧诺个识别应聘者兴趣

第二讲：薪酬激励

一、薪酬是重要激励因素

1. 薪酬包的构成                    2. 薪酬的意义

二、薪酬激励的要点

1. 保证组织的均衡发展

2. 避免短期行为

3. 确保内部公平与外部公平

4. 报酬高于平均水平

5. 考核标准衡量因素要广

三、物质激励的情境管理

1. 机械劳动为主

2. 非机械劳动

四、物质激励的局限性

小结：本讲主要解决——

1）更好地实施薪酬激励

2）认知薪酬激励的边界与局限性，挖掘更多非薪酬因素

第三讲：让工作更适合人

一、进行留才面谈

1. 了解员工目标

2. 了解员工的主要兴趣

3. 了解员工的技能进步

4. 工作与生活的平衡需求

5. 期望获取你哪些支持

二、了解员工的价值观

1. 金钱             2. 名声         3. 智力挑战         4. 工作与生活平衡

三、塑造工作

1. “加法”：增加员工有兴趣的工作

2. “减法”：取消某些不适合员工兴趣的工作

3. “组合法”：团队内部工作重新组合

4. 增加自主权

1）调整工作内容                  

2）调整薪酬包

3）调整工作时间                  

4）扩大工作自主权

四、制定拓展型任务

1. 做“难事”              2. 做“大事”           3. 做“新事”

小结：本讲主要解决——

1）主动与员工沟通面谈，深度了解员工

2）塑造工作，让工作更适合人

3）有效制定拓展性任务，提高工作挑战性

第四讲：建设良好的文化

一、文化至关重要

1. 识别员工与文化的契合度

2. 识别公司文化的五个维度

二、塑造团队微观文化

1. 调查团队微观文化

2. 制定理想的微观文化愿景

3. 实施文化变革

三、应用Q12建设团队文化

1. 离职现象：“加入公司，离开经理”

2. Q12——优秀管理者的12项行为

3. 应用Q12降低员工离职率

四、工作与生活平衡

1. 允许员工灵活选择时间与地点

2. 保护个人时间

3. 允许员工“离线”

小结：本讲主要解决——

1）认知文化对员工的重要性

2）建设良好的微观团队文化，凝聚员工

第五讲：管理高风险员工

一、什么是工作倦怠

1. 工作倦怠的表现

2. 工作倦怠的后果

二、员工工作倦怠的原因

1. 目标不明确

2. 相互矛盾的需求

3. 冲突

4. 厌倦

5. 工作与生活失衡

三、上级导致员工倦怠的行为

1. 管理者的自相矛盾                

2. 员工“时刻在工作”的心态

3. 让员工超负荷工作                

4. 不善于倾听

四、定制化补救方案

1. 针对劳动过度                      

2. 针对需求冲突

3. 针对目标不明确                   

4. 针对厌倦

5. 针对指令冲突                     

6. 针对工作与生活失去平衡

五、预防出现工作倦怠

1. 控制工作量

2. 错开工作

3. 提供奖励

4. 认可员工贡献

5. 庆祝阶段性目标实现与成功

小结：本讲主要解决——

1）认知工作倦怠导致离职的高风险

2）识别与反思员工出现工作倦怠的原因

3）量身定制补救方案

第六讲：量身定制留人策略

一、确定保留目标

1. 关注最重要的人才

2. 关注优秀的多元化员工

二、定制留住不同群体员工策略

1. 留住女性员工

2. 留住少数群体员工

3. 留住不同年龄阶段员工

1）年轻员工

2）职业中期

3）自身员工

三、留住高绩效员工

1. 开展面谈

2. 制定拓展性任务

3. 提高关注度

4. 提高导师

5. 针对性激励

小结：本讲主要解决——

1）量身定制留才策略                 

2）注重留住高绩效员工

课程总结与制定行动计划













































































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