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员工因医疗期满被解除,可以主张医疗补助费吗?

添加时间:2021/12/20 11:33:37    来源:艾睿企业管理咨询(天津)有限公司    点击次数:320

裁判要旨:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日废止,劳动者据此主张医疗补助费无依据。

案情简介:

张某于1999年8月19日入职天津某网络通信有限公司,双方于2011年9月29日签订无固定期限劳动合同,该劳动合同记载张某在公司工作起始时间为1999年9月。张某岗位为综合业务受理岗。

2018年3月15日,张某因病持续休病假至2019年9月15日。

2019年8月6日,公司向张某发送返岗通知书,要求张某于2019年9月16日返岗上班,如不能从事公司安排的工作,应配合公司申请办理劳动能力鉴定。

2019年9月19日,公司工作人员孙某与张某通话,表示公司另行安排监控组工作,张某表示身体情况不允许。

2019年9月27日,公司将与张某解除劳动关系理由通知工会并征求意见。

同日,工会答复同意按照国家相关法律法规和公司相关规定办理。

2019年10月8日,公司向作出解除劳动合同通知,以医疗期满,不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的原因,决定自2019年9月30日解除与张某的劳动关系,经济补偿金为44,982元。

2019年10月16日,张某收到上述通知。

2019年10月23日,张某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金229,422.06元,支付医疗补助费64,433.53元。

2019年12月30日,该委裁决驳回张某的全部仲裁请求。

张某不服,向天津市滨海新区人民法院(下称“一审法院”)提起诉讼。

后双方诉争至天津市第三中级人民法院(下称“二审法院”)。

庭审中,张某主张其医疗期应为二十四个月且公司未申请劳动能力鉴定直接解除合同违法。

庭审另查明,张某病休期间,公司按照当年度天津市最低工资标准向张某支付病假工资,公司称2019年10月向张某支付一个月工资作为代通知金,应发工资离职前12个月2,055元,实发工资483.05元,于2019年11月28日按照21年的工作年限,以离职前12个月的平均工资2,142元的标准支付经济补偿44,982元,张某收到上述款项。

裁判结果:

一审法院认为,本案的争议焦点为公司解除劳动合同是否违法及是否应向张某支付医疗补助费。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。关于张某的医疗期,张某主张应为二十四个月,法院认为,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。因此,应以张某2018年3月15日因患病需要停止工作医疗时,根据其工作年限计算并确定医疗期,张某实际工作年限为十年以上,在公司单位工作年限为十五年以上二十年以下,医疗期应为十八个月,公司解除劳动合同时医疗期已满。关于张某主张公司在解除劳动合同前并未给张某安排其他工作,法院认为,公司另行向张某安排了综合业务受理岗监控组的工作,张某已表示无法从事,一审法院对张某该主张不予支持。关于张某主张公司未申请劳动能力鉴定直接解除合同违法,法院认为,进行劳动能力鉴定并非解除劳动合同的法定前置程序,张某该主张没有法律依据,法院不予支持。因此,张某主张要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,不予支持。关于张某主张医疗补助费32,774.58元,其所依据的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日废止,法院对张某该主张不予支持。

二审法院认为,本案中,一审法院依据在案证据及案件具体情况,认定公司在张某医疗期满后合法解除双方之间劳动合同,继而驳回张某要求违法解除劳动合同赔偿金及医疗补助费的诉请,于法有据,法院予以支持,张某上诉所提解除合同前公司未给其另行安排工作、其入职时间认定有误以及解除劳动合同时其医疗期未满等相关理由,或无相应的证据予以支持,或与在案证据相矛盾,其应自行承担举证不能的不利后果,故对其相关上诉理由,法院依法均不予采信。








































































































































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